Gérer la relation au quotidien

Accompagner un salarié aidant peut parfois vous conduire à une relation où s’efface la frontière entre le plan personnel et le plan professionnel, surtout lorsque la situation de l’aidant évolue, s’aggrave … ou entre en résonnance avec votre sensibilité ou votre histoire personnelle. Il n’est donc pas toujours facile de rester dans le seul cadre du contrat de travail.

En échappant aux seuls critères professionnels, ce type de situation peut rendre plus complexe la gestion humaine et technique et poser, à terme, des problèmes. Il est donc important d’en déjouer les éventuels pièges psychologiques pour préserver une relation juste avec le salarié aidant et, ce faisant, avec le reste de votre équipe.

Toute forme de relation professionnelle est fondée sur :

• La relation d’Objet qui s’exerce notamment dans le cadre du contrat de travail et qui régit les règles de fonctionnement, le système de valeur, ce qui procède du conscient, de l’engagement moral.
• La relation de Sujet qui s’inscrit dans l’interaction entre les personnes, et qui fait appel aux sentiments, aux émotions, au ressenti.

Sous l’influence des événements et de la proximité affective et émotionnelle qui s’exerce en permanence au sein de l’équipe, la relation de Sujet peut être amenée à prendre le pas sur la relation d’Objet.

Vous risquez alors de vous attacher à ce que le salarié ressent plutôt qu’à ce qu’il réalise dans le cadre de son activité, et vous sentir d’une façon ou d’une autre en responsabilité vis-à-vis de cette situation de fragilité. Vous risquez alors d’entrer dans le jeu psychologique dit du « triangle dramatique ».

Dans ce jeu à trois, vous pouvez alors vous retrouver en situation de :

• Sauveteur du salarié : en allant parfois plus loin que celui-ci ne le demande, ou en sortant des règles édictées par l’organisation (accorder des heures « en off », accepter un retard sur une mission…)

Mais aussi

• Persécuteur du salarié : en revenant sur des acquis ou des pratiques qu’il n’accepte plus ou en refusant des demandes sortant du cadre de travail (demande de jours hors contrat, horaires incompatibles avec le fonctionnement de l’organisation)

• Victime du salarié : en vous voyant accusé d’incompréhension ou de manque d’empathie lorsque la situation dérape (absences répétées, aggravation de l’état du proche…)

L’ensemble de ces situations ont potentiellement un impact délétère sur la relation de travail, entre vous et le salarié bien-sûr, mais au-delà sur l’ensemble de l’équipe qui attend un traitement équitable et juste pour tous.

En tant que manager, vous oscillez souvent entre 2 croyances :

• Vous avez seul le pouvoir de rendre vos collaborateurs heureux (sauveteur en recherche d’une victime) ou malheureux (persécuteur en recherche de victime) au sein de l’équipe. Vous pensez ainsi que toutes vos décisions ont une influence considérable sur la vie de votre équipe.
• Les membres de votre équipe ont le pouvoir de vous rendre heureux (victime en attente de sauveteur) ou malheureux (victime en attente de persécuteur). Vous êtes ainsi très dépendant des compétences des membres de votre équipe.

Pour sortir de ces croyances, il convient d’adopter des postures qui renvoient principalement à une relation d’Objet :

• Ne parlez que des problèmes actuels, en restant le plus factuel possible, sans tenir compte de l’identité de l’interlocuteur (considérer le salarié avant l’aidant)
• Evitez les sous-entendus et les interprétations (si tu dis ceci, c’est parce que tu penses cela…)
• Reconnaissez vos torts s’il y a lieu
• Evitez les reproches en privilégiant la résolution des problèmes
• Faites preuve d’empathie, c’est-à-dire de compréhension de ce que l’autre ressent (plutôt que de sympathie qui est le partage de ce que l’autre ressent)
• Interrogez-vous régulièrement sur ce que la situation du salarié aidant (histoire, nature de l’aide...) évoque pour vous (peur, nostalgie, tristesse…)