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De quoi parle-t-on ?
La gestion d’un collaborateur, rendu plus singulier du fait de sa situation d’aidant, constitue une étape parfois compliquée à gérer. Le manager doit en effet sans cesse arbitrer entre ce qui est juste vis-à-vis de lui mais aussi vis-à-vis de l’équipe, entre ce qui relève d’une légitime bienveillance ou au contraire d’un registre de surprotection.
En quoi c’est important ?
La situation du collaborateur aidant peut l’amener à occuper une place particulière au sein de l’équipe, avec le risque qu’il « happe » l’attention du groupe, y compris celle de son manager : c’est dans ces conditions que peuvent naître d’éventuels dysfonctionnements, comme par exemple :
Pour l’équipe :
- Surcharge de travail (réelle ou perçue)
- Incompréhension ou sentiment « d’injustice de traitement »
- Eloignement ou au contraire attention trop importante vis-à-vis du collaborateur aidant
Pour le collaborateur
- Culpabilité du travail supplémentaire généré au sein de l’équipe et culpabilité de l’inquiétude que cette situation provoque au sein de l’équipe
- Sentiment d’être considéré « à part », voire dévalorisé (objectif réduit, moindre considération de sa contribution)
Il appartient donc au manager de bien garder en tête que différents types de dysfonctionnements peuvent se révéler pour l’équipe ou pour le salarié aidant, en arbitrant toujours dans un esprit d’équité qui profite autant à l’un qu’aux autres.
Quelques pistes et conseils
Lorsque la situation vient juste d’être connue ou fait l’objet d’un changement de nature à fragiliser le collaborateur (diagnostic, aggravation de l’état de santé…).
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Evoquer la situation avec l’équipe (après entente avec le collaborateur concerné sur sa situation et ce qu’il souhaite faire savoir)
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Prendre en compte la surcharge de travail de l’équipe, piloter la répartition du travail pour pallier l’absence du collaborateur ou suivre son travail (binômes)
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Éventuellement identifier les solutions pour pourvoir au remplacement (CDD intérim)
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En parler (en réunion d’équipe) pour écouter, identifier les réactions et parfois obtenir des informations complémentaires.
Lorsque la situation s’installe dans la durée
- Evaluer les impacts de la situation sur les objectifs de l’équipe pour, le cas échéant opérer des ajustements ou des correctifs.
- Rester attentif au climat général, notamment durant les réunions d’équipe ou les temps informels : comment se passent les relations entre le groupe et le collaborateur ? Y a-t-il des tensions ou au contraire des liens plus forts qu’avant ? …
- Ne pas hésiter à faire des points réguliers avec l’équipe et/ ou le collaborateur pour identifier comment l’activité évolue, quels problèmes se posent et comment les besoins évoluent.
- De même, ne pas hésiter à se rapprocher régulièrement des RH pour faire part d’éventuelles demandes et disposer d’un point de vue extérieur.
- Enfin, continuer à considérer le salarié aidant comme un collaborateur comme les autres, même si des aménagements peuvent être apportés, notamment dans les objectifs fixés, l’aménagement du travail, l’évaluation annuelle…. Cette posture permet aussi de montrer à tous les membres de l’équipe que le traitement de tous les collaborateurs et la gestion du collectif est équitable.
